Evaluasi Kinerja dan Disiplin Pegawai

BAB  I

PENDAHULUAN

1.1.      Latar Belakang

Badan Ketahanan Pangan merupakan Eselon I yang berada di lingkup Kementerian Pertanian, menjadikan institusi yang handal, inovatif dan aspiratif dalam menangani masalah ketahanan pangan yang berkelanjutan. Badan Ketahanan Pangan didukung secara teknis oleh tiga unit kerja Pusat (Pusat Ketersediaan dan Kerawanan Pangan, Pusat Distribusi dan Cadangan Pangan, dan Pusat Penganekaragaman Konsumsi dan Keamanan Pangan) dan satu Sekretariat Badan. Terdiri dari 4 (empat) eselin II, 13 eselon III dan 30 eselon IV.

Keberhasilan penyelenggaraan dan pelaksanaan tugas serta berbagai kegiatan program pembangunan ketahanan pangan yang dikelola Badan Ketahanan Pangan Kementerian Pertanian, sangat ditentukan oleh kemampuan sumberdaya manusia yang tersedia. Kualitas sumberdaya manusia (SDM) yang mempunyai keahlian atau kompetensi merupakan salah satu faktor yang mendukung peningkatan prestasi kinerja dan disiplin pegawai.

Badan Ketahanan Pangan Kementerian Pertanian didukung oleh 312 pegawai, dengan komposisi sebagai berikut:

a.    Tingkat pendidikan: SLTA ke bawah 41,67 persen, Diploma-3 dan Sarjana Muda 3,53%, Diploma-4 dan Sarjana Strata Satu 37,82%, Strata Dua Magister 14,42%, dan Strata Tiga doktor 2,24%.

b.    Kepangkatan: golongan I 0,32%, golongan II 14,10%, golongan III 73,40%, dan golongan IV 12,18%.

c.    Usia pegawai: kurang dari 26 tahun 0,32%, 26-35 tahun 27,88%, 36-45 tahun 75 24,04%, 46-50 tahun 25,64%, dan lebih dari 51 tahun 22,12%.

Jumlah pegawai Badan Ketahanan Pangan Kementerian Pertanian tahun  2009 sebanyak 312 orang, berkurang 36 orang atau turun rata-rata 2,68% dibandingkan tahun 2005, karena meninggal, pensiun dan mutasi. Kualifikasi pegawai BKP Kementerian Pertanian yang masih aktif pada tahun 2009 berdasarkan Tingkat Pendidikan, Kepangkatan, dan Usia,  disajikan pada Tabel I.1.

Tabel I.1. Perkembangan Pegawai Badan Ketahanan Pangan

Kementerian Pertanian, Tahun 2005–2009

 

Uraian Jumlah Pegawai Pertahun (Orang) Pertumbuhan (%/Tahun)
2005 2006 2007 2008 2009
1.   Tingkat Pendidikan

348

338

328

314

312

(2,68)
(a)   SLTA ke bawah

169

156

145

135

130

(6,34)
(b)   Sarjana Muda dan D-3

15

15

15

12

11

(7,08)
(c)   Sarjana Strata-1 dan D4

123

122

125

118

118

(0,99)
(d)   Strata-2 Magister

33

38

37

43

45

8,35
(e)   Strata-3 Doktor

8

7

6

6

7

(2,53)
2.   Kepangkatan

348

338

328

314

312

(2,68)
(a)   Golongan I

3

3

2

1

1

(20,83)
(b)   Golongan II

73

63

54

47

44

(11,83)
(c)   Golongan III

230

232

232

225

229

0,09)
(d)   Golongan IV

42

40

40

41

38

(2,39)
3.   Usia Pegawai

348

338

328

314

312

(2,68)
(a)   Kurang dari 26 tahun

14

16

9

2

1

(39,31)
(b)   26 – 35 tahun

89

91

94

91

87

(0,51)
(c)   36 – 45 tahun

99

95

83

74

75

(6,54)
(d)   46 – 50 tahun

76

78

82

79

80

1,34
(e)   Lebih dari 51 tahun

70

57

60

68

69

0,37

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Badan Ketahanan Pangan

Pada umumnya di Kementerian Pertanian belum seluruhnya mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai. Hal ini ditandai dengan masih rendahdan kurangnya produktivitas pegawai, pengukuran kinerja pegawai,dan penegakan disiplin pegawai di masing-masing Eselon I lingkup Kementerian Pertanian, termasuk Badan Ketahanan Pangan.

Ada dan banyaknya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik dan merumuskan kebijakan-kebijakan baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang mendesak bagi Badan Ketahanan Pangan untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan sumberdaya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta.

1.2.      Tujuan

Evaluasi kinerja dan dispilin pegawai Badan Ketahanan Pangan bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja instansi melalui peningkatan kinerja dan disiplin pegawai Badan Ketahanan Pangan Kementerian Pertanian. Dan untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehari-hari berdasar pada norma, kaidah dan peraturan yang berlaku, agar pencapaian tujuan dapat tercapai tepat waktu, tepat sasaran, efektif dan efisen.

1.3.      Permasalahan

Penilaian prestasi kinerja dan penegakan disiplin pegawai di Kementerian Pertanian, khususnya Badan Ketahanan Pangan belum dilaksanakan secara optimal dan belum ada kriteria penilaian yang jelas. Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). Begitupun dengan pelaksanaan disiplin pegawai dengan mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 yang sudah tidak sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan keadaan.

Format DP3 tersebut masih memunculkan keraguan bahwa DP3 tersebut mengambarkan secara akurat kinerja PNS, tetapi terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi dengan profesi lainnya serta rentan dengan terjadinya bias subyektifitas. Apalagi hasil penilaian tersebut tidak pernah didiskusikan atau dievaluasi bersama untuk mendapatkan feedback dari  pegawai. Sama halnya dengan pelaksanaan disiplin pegawai yang masih subyektifitas, perasaan tidak enak (segan) dan lemahnya sistem dalam hal ini adalah peraturannya. Mengakibatkan rendahya kinerja dan disiplin pegawai yang dikarenakan evaluasi tidak dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu kepada kaidah-kaidah.

Hal tersebut di atas merupakan alasan mengapa dalam suatu instansi pemerintahan khususnya, memerlukan evaluasi kinerja dan disiplin pegawai Badan Ketahanan Pangan. Idealnya sebagai abdi negara, sebagai PNS harus selalu melaksanakan tugas-tugas negara dan mendahulukan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi atau golongan.

1.4.      Pembatasan Permasalahan

Evaluasi kinerja dan disiplin pegawai Badan Ketahanan Pangan Kementerian Pertanian, dibatasi pada masalah penilaian kinerja pegawai melalui DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), pemberian hukuman atau sanksi bagi pegawai yang melanggar atau tidak mentaati peraturan yang berlaku, dan pemberian motivasi kepada pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan tugas pokoknya dan di luar tugas pokoknya atau melebihi target sebagai penghargaan.

BAB  II

LANDASAN TEORI

2.1.      Definisi Evaluasi Kinerja dan Disiplin Pegawai

Evaluasi adalah proses mengumpulkan informasi mengenai obyek evaluasi dan menilai obyek evaluasi dengan membandingkan dengan standar evaluasi. Obyek evaluasi dapat berupa kebijakan, program, proyek, orang, benda dan lain-lain.

Menurut Suharsimi Arikunto (2004), evaluasi adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk menentukan alternatif yang tepat dalam pengambilan keputusan. Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan informasi-informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menetukan kebijakan yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan.

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja (performamce). Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009). Definisi kinerja pegawai menurut Faustino Cardosa (1995) sebagai ungkapan output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.

Leon C Mengginson (1981) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan definisi evaluasi kinerja atau penilaian prestasi pegawai sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sedang Andrew E Sikula (1981) yang dikutip A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja atau penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan, penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai dan kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang).

Dari pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja instansi. Dan untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada pegawai sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Disiplin pegawai adalah kesanggupan pegawai untuk menaati peraturan dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin. Pelaksanaan disiplin pegawai bertujuan untuk membina PNS yang telah melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan mempunyai sikap menyesal dan berusaha memperbaiki diri dan tidak mengulangi kesalahan dengan memberikan konseling kepada pegawai.

Dari definisi dan pengertian di atas, evaluasi kinerja dan disiplin  pegawai dapat diartikan sebagai suatu proses penilaian dan pembinaan oleh pejabat yang melakukan penilaian dan pembinaan, mengumpulkan informasi mengenai kinerja dan disiplin ternilai (pegawai yang dinilai), didokumentasikan secara formal dan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu dalam proses pengambilan keputusan manajemen.

2.2.      Dasar–Dasar  Hukum

Pelaksanaan evaluasi kinerja dan disiplin pegawai Badan Ketahanan Pangan Kementerian Pertanian mengacu pada :

1.      Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 pasal 5 ayat (2), “Presiden menetapkan peraturan pemerintah untuk menjalankan undang-undang sebagaimana mestinya.

2.      Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 30 tentang Perubahan atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian pasal 29.

3.      Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS.

4.      Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

5.      Surat Edaran Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02/SE/1980 tanggal 11 Pebruari 1980 tentang Petunjuk Pelaksanaan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipil.

6.      Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 tentang Ketentuan Pelaksanan Peraturan Pemerintah  Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

7.      Surat Edaran Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 Tanggal 10 Oktober 2004 tentang Penataan Pegawai Negeri Sipil mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor: Kep/23.2/M.PAN/2004 Tanggal 16 Pebruari 2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai.

8.      Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.

2.3.      Tinjauan Pustaka

Evaluasi (penilaian) kinerja dan disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang PNS, untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang PNS dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Manfaat dari evaluasi tersebut adalah sebagai berikut :

(1)      Sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan pembinaan dan pengembangan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.

(2)      Sebagai bahan dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberian hukuman, pemberhentian, dan pemberian jasa.

(3)      Sebagai alat ukur untuk mengetahui sampai sejauhmana seseorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaanya/kewajibannya, dan meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai perfoma yang baik dengan memperbaiki atau mengembangkan kecakapan dan perilaku pegawai.

(4)      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, pengawasan dan efektifitas seluruh kegiatan.

(5)      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan pegawai serta sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian tugas (job description).

Dalam implementasinya, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Dan untuk menjamin adanya keseragaman dalam pelaksanaannya, maka Badan Kepegawaian Negara (pada waktu itu masih bernama Badan Administrasi Kepegawaian Negara) mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaian pekerjaan PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 berupa Surat Edaran Badan Administrasi Kepegawaian Negara No.02/SE/1980 tanggal 11 Pebruari 1980 tentang petunjuk pelaksanaan DP3 PNS.  Untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja (bagian bagian II poin 1–2).

Evaluasi kinerja dan disiplin pegawai yang digunakan Badan Ketahanan Pangan sama dengan yang dipakai oleh 4.732.472 Pegawai Negeri Sipil (berdasarkan data Badan Kepegawaian Negara per 30 Juni 2010) di seluruh Indonesia, yaitu DP3 dan absensi pegawai. DP3 tersebut merupakan penjabaran dari Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 juncto Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang berbunyi : “Untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan melalui penilaian prestasi kerja”.

Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia, namun pada kenyataannya seringkali adanya unsur subyektivitas yang relatif kuat. Setiap pejabat yang berwenang membuat DP3, berkewajiban membuat dan memelihara catatan mengenai PNS yang berada dalam lingkungannya masing-masing. Unsur atau dimensi kerja yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan ada 8 (delapan), yang dikembangkan menjadi beberapa indicator yaitu sebagai berikut :

1)      Kesetiaan, dimensi ini dikembangkan menjadi 17 indikator kerja.

2)      Prestasi kerja, dimensi ini dikembangkan menjadi 35 indikator kerja.

3)      Tanggung jawab, dimensi tanggung jawab dikembangkan menjadi 30 indikator kerja.

4)      Ketaatan, dimensi ketaatan dikembangkan menjadi 25 indikator kerja.

5)      Kejujuran, dikembangkan menjadi 15 indikator kerja.

6)      Kerja sama, dimensi ini dikembangkan menjadi 20 indikator kerja.

7)      Prakarsa, dimensi prakarsa dikembangkan menjadi 15 indikator kerja.

8)      Kepemimpinan, dimensi kepemimpinan hanya dinilai bgi PNS yang mempunyai jabatan dan terdiri atas 55 indikator kerja.

Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi kinerja  dikembangkan menjadi indikator kinerja. Indikator tersebut digunakan untuk mengembangkan instrumen evaluasi kinerja dan disiplin yang   kemudian digunakan untuk mengukur kinerja seorang pegawai. Pengembangan dimensi dan indikator kinerja dilaksanakan melalui analisis pekerjaan.

Secara umum dimensi kinerja dan disiplin dikelompokkan menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Tabel I.2. berisi contoh indikator dari hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

Tabel I.2. Contoh Indikator Dimensi Kerja

 

 

Indikator Dimensi Hasil Kerja

Indikator Dimensi Perilaku Kerja Indikator sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
 

§  Kuantitas hasil produksi

§  Kualitas hasil produksi

§  Ketetapan dalam melaksanakan

pekerjan

§  Kecepatan dalam melaksanakan

pekerjaan

§  Jumlah kecelakaan kerja

§  Kepuasan pelanggan

§  Efisiensi penggunaan sumber

§  Efektivitas melaksanakan tugas

§  Dan lain-lain

 

§ Ramah

§ Perilaku yang disyaratkan

oleh prosedur kerja

§ Perilaku yang disyaratkan

oleh kode etik

§ Perilaku yang disyaratkan

peraturan organisasi

§ Disiplin kerja

§ Ketelitian dalam bekerja

§ Profesionalisme

§ Kerja sama

§ Kepemimpinan dalam tim

§ Memanfaatkan waktu

 

§ Pengetahuan

§ Keterampilan

§ Kejujuran

§ Kemampuan beradaptasi

§ Inisiatif

§ Integritas

§ Kecerdasan

§ Kerajinan

§ Kesabaran

§ Penampilan

§ Semangat kerja

§ Dan lain-lain

 

Keberhasilan suatu organsasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai suatu tujuan selain ditentukan oleh kualitas dan disiplin pegawainya, juga ditentukan oleh model/sistem evaluasi yang digunakan. Pendekatan-pendekatan yang umum digunakan dalam evaluasi adalah : (1) pendekatan sifat pribadi; (2) pendekatan hasil kerja; (3) pendekatan perilaku dan prosedur kerja; dan (4) pendekatan campuran.

Di Indonesia model evaluasi kinerja dan disiplin pegawai yang digunakan secara meluas di lembaga pemerintah dan perusahaan milik negara adalah Behavior Anchor Rating Scale (BARS). Merupakan sistem evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku yang sering digabungkan dengan pendekatan sifat pribadi dan hasil kerja yang dicapai.

Dalam sistem evaluasi, domain kinerja dan disiplin merupakan salah satu dari tiga dimensi atau kombinasi dari ketiga dimensi tersebut. Domain kinerja dan displin pegawai merupakan kombinasi antara ketiga dimensi tersebut seperti dilukiskan pada gambar 1. Hasil kerja harus dicapai dengan berperilaku tertentu yang standar dan tidak boleh sekehendak hati pegawai. Untuk menghasilkan hasil kerja tertentu, sifat pribadi tertentu pun sangat diperlukan.

Hasil Kerja                                                                Perilaku Kerja

 

 

 

Domain Kinerja :                                                                 Sifat pribadi yang

Kombinasi persentase                                                       ada hubungannya

ketiga dimensi kerja                                                           dengan pekerjaan

Gambar 1.

Domain Kinerja Pegawai

Kombinasi ketiga dimensi umumnya dinyatakan dengan persentase. Misalnya, jika domain kinerja ngpegawai 100%, kombinasi ketiganya dapat 50% untuk hasil kerja, 25% untuk perilaku kerja, dan 25% untuk sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Persentase kombinasi domain kinerja untuk suatu jenis pekerjaan berbeda dengan kombinasi domain kinerja pekerjaan lainnya.

Hasil dari evaluasi (penilaian) kinerja dan disiplin pegawai ini merupakan  informasi yang berupa kekuatan dan kelemahan pegawai yang nantinya berfungsi sebagai : (1) feed-back kepada pegawai mengenai kinerja dan kedisiplinannya sekaligus alat pemotivasi; (2) alat promosi, demosi, dan pemberdayaan pegawai; (3) alat pemutusan hubungan kerja dan perampingan organisasi; (4) alat dalam menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan; (5) penentuan dan pengukuran tujuan kinerja dan disiplin pegawai; (6) konseling kinerja dan disiplin yang buruk;          (7) mendukung perencanaan dan penentuan kebutuhan pengembangan pegawai termasuk merencanakan dan memvalidasi perekrutan pegawai baru; (8) alat manajemen kinerja organisasi; dan (9) Penelitian.

Sasaran evaluasi kinerja dan disiplin pegawai Badan Ketahanan Pangan yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :

(1)  Menjadi institusi yang handal, inovatif, dan aspiratif dalam pemantapan ketahanan pangan.

(2)  Menumbuhkembangkan dan memantapkan kelembagaan ketahanan pangan.

(3)  Mendorong peningkatan kemampuan aparat dan peran serta lembaga masyarakat dalam pengelolaan ketahanan pangan.

(4)  Membuat analisis kinerja dan disiplin dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik.

(5)  Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan pegawai melalui audit, sehingga dapat mengembangkan kemampuan diri. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

(6)  Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab pegawai.

(7)  Menemukan potensi pegawai yang berhak memperoleh promosi.

 

 

 

BAB  III

PEMBAHASAN

3.1.      Hasil Evaluasi Kinerja dan Disiplin Pegawai Badan Ketahanan Pangan          

Keberhasilan penyelenggaraan, pelaksanaan tugas dan kegiatan program pembangunan ketahanan pangan yang dikelola Badan Ketahanan Pangan, sangat ditentukan oleh kemampuan dan kualitas pegawai yang tersedia. Tetapi pada kenyataannya, di Badan Ketahanan Pangan masih ada pelanggaran disiplin yang dilakukan pegawai baik staf maupun pejabatnya secara sengaja maupun tidak disengaja. Sehingga mengganggu dan menghambat pelaksanaan pencapaiaan tujuan sesuai dengan visi dan misi Badan Ketahanan Pangan.

Masalah yang sering dihadapi di Badan Ketahanan Pangan adalah  masalah penilaian kinerja pegawai melalui DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang rentan terjadinya bias subyektifitas, dan pemberian hukuman atau sanksi bagi pegawai yang melanggar atau tidak mentaati peraturan yang berlaku terkesan lunak menyebabkan banyak pegawai yang kurang disiplin.

3.1.1.  Evaluasi Sistem DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan)

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau lebih dikenal dengan DP3, dengan 8 (delapan) butir unsur atau dimensi kinerja yang dinilai, meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Sistem DP3 mempunyai hierarki penilai, penilai menilai ternilai pegawai negeri yang berada langsung dibawahnya. Penilaian dilakukan pada akhir bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka.

Tabel I.3.

Deskripsi Level Kinerja DP3

Kata Sifat

Angka

Amat Baik

91 – 100

Baik

76 – 90

Cukup

61 – 75

Sedang

51 – 60

Kurang

 50 – ke bawah

 

Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilain ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya.  Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya   6 (enam) bulan. Apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan membawahi Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama.

Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. (Tabel I.4.)

Tabel I.4.

Instrumen (Formulir) DP3

 

 

 

 

 

RAHASIA

DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

PEGAWAI NEGERI SIPIL

KEMENTERIAN PERTANIAN                                                    JANGKA WAKTU PENILAIAN

BADAN KETAHANAN PANGAN                                                 BULAN Januari s.d. Desember 2011

1.

YANG DINILAI

 

a.   Nama      
b.  NIP      
c.  Pangkat, golongan ruang      
d.  Jabatan/pekerjaan      
e.  Unit organisasi      

2.

PEJABAT PENILAI

 

a.  Nama      
b.  NIP      
c.  Pangkat, golongan ruang      
d.  Jabatan/pekerjaan      
e.  Unit organisasi      

3.

ATASAN PEJABAT PENILAI

 

a.  Nama      
b.  NIP      
c.  Pangkat, golongan ruang      
d.  Jabatan/pekerjaan      
e.  Unit organisasi      

4.

PENILAIAN
UNSUR YANG DINILAI

NILAI

 

KETERANGAN

ANGKA

SEBUTAN

a.  Kesetiaan     Nilai rata-rata adalah jumlah dibagi dengan jumlah unsur yang dinilai
b.  Prestasi kerja    
c.  Tanggung jawab    
d.  Ketaatan    
e.  Kejujuran    
f.   Kerja sama    
g.  Prakarsa    
h.  Kepemimpinan    
i.    JUMLAH    
j.    NILAI RATA-RATA    
1)   KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI

SIPIL YANG DINILAI (APABILA ADA)

Tanggal ………….

2)   TANGGAPAN PEJABAT PENILAI

ATAS KEBERATAN

3)   KEPUTUSAN ATASAN PEJABAT

PENILAI ATAS KEBERATAN

                                                                8. DIBUAT TANGGAL ………….

PEJABAT PENILAI

( ………………………………)

9.  DITERIMA TANGGAL …………                        NIP.

PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI

( ……………………………. )

NIP.                                                               10. DITERIMA TANGGAL ……….

ATASAN PEJABAT YANG MENILAI

( ………………………………. )

NIP.

Evaluasi (penilaian) DP3 pegawai di Badan Ketahanan Pangan belum dilaksanakan secara optimal dan belum ada kriteria penilaian yang jelas. Format DP3 masih memunculkan keraguan bahwa DP3 tersebut mengambarkan secara akurat kinerja PNS, tetapi terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi dengan profesi lainnya serta rentan terjadinya bias subyektifitas. Apalagi hasil penilaian tidak pernah didiskusikan atau dievaluasi untuk mendapatkan feedback dari  pegawai.

Pemberian penilaian tiap-tiap Pejabat Penilai berbeda pandangan dan cara penilaiannya. Penilaian DP3 cenderung dilakukan secara subyektif dan tergantung dari sifat atau pun mood Pejabat Penilai. Biasa terjadi dalam proses kenaikan pangkat. Untuk kenaikan pangkat, nilai masing-masing unsur dalam formulir DP3 harus minimal 76 (baik), dan untuk kesetiaan minimal 91 (amat baik). Apabila kurang dari yang disyaratkan, pegawai yang bersangkutan ditunda kenaikan pangkatnya sampai nilainya mencukupi. Pegawai yang mendapatkan pimpinan yang bersifat subyektif, pada pelaksanaan evaluasi DP3-nya tidak dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu kepada kaidah-kaidah, akan dirugikan.

Beruntunglah pegawai yang mendapat pimpinan yang cuek, memberikan nilai tinggi tanpa memperhatikan kinerja staf dan kaidah yang ditentukan. Penilaian berdasar aturan dan kaidah, akan menghabiskan waktu. Sehingga timbul kesenjangan diantara pegawai akibat hasil DP3 yang diterima. Hal ini berdampak buruk pada hasil kinerja pegawai kedepannya.

3.1.2.  Evaluasi Disiplin Pegawai Badan Ketahanan Pangan

Untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, penjatuhan hukuman bagi PNS yang memiliki jabatan ataupun tidak, dan melakukan tindakan indisiplin diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980. Penjatuhan hukuman dibedakan menjadi 3 (tiga) tingkatan, yaitu :

1)      Hukuman ringan berupa teguran lisan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis.

2)      Hukuman sedang meliputi penundaan KGB untuk paling lama            1 tahun, penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji sampai dengan    1 tahun, dan penundaan kenaikan pangkat paling lama 1 tahun.

3)      Hukuman berat terdiri dari penurunan pangkat yang setingkat lebih rendah sampai dengan 1 (satu) tahun, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri PNS, dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

Pemberian hukuman hukuman ringan dan hukuman sedang yang berwenang menghukum adalah pejabat Eselon I terkait. Sedang untuk hukuman berat, pejabat yang berwenang menghukum adalah :

(1)    Presiden Republik Indonesia, untuk hukuman berat berupa :              a) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri Golongan IV/c ke atas; b) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS terhadap pegawai Golongan IV/c ke atas, dan pembebasan Pejabat Eselon I.

(2)    Menteri, untuk hukuman berat berupa : a) Penurunan pangkat 1 (satu) tahun; b) Pembebasan dari jabatan; c) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan PNS (golongan IV/b) ke bawah; dan                 d) Pemberhentian tidak dengan hormat (Golongan IV/b) ke bawah.

Berlakunya hukuman disiplin pada masing-masing tingkatan jenis hukuman disiplin berbeda-beda, yaitu :

1)      Hukuman disiplin ringan, masa berlaku hukuman terhitung mulai tanggal disampaikan oleh pejabat yang menghukum.

2)      Hukuman disiplin sedang dan berat, meliputi : (a) Jika tidak ada keberatan hari ke-15 keputusan diterima, kecuali hukuman disiplin pembebasan dari jabatan; (b) Hukuman disiplin pembebasan dari jabatan berlaku tanggal ditetapkan; dan (c) Jika PNS tidak hadir, hukuman disiplin berlaku hari ke-30 (30 hari).

Hukuman disiplin berupa pemberhentian tidak dengan hormat dapat disebabkan karena PNS tersebut melanggar Sumpah/Janji PNS, melanggar Sumpah/Janji Jabatan Negeri, melangar peraturan disiplin PNS, dan tersangkut tindak pidana (dihukum penjara) karena sengaja melakukan tindak pidana kejahatan dengan pidana penjara setinggi-tingginya 4 (empat) tahun atau diancam dengan pidana yang lebih berat. Hukuman disiplin berupa pemberhentian karena meninggalkan tugas, terdiri atas :

(1)    Meninggalkan tugas selama 2 (dua) bulan terus menerus, hukuman yang diberikan diberhentikan pembayaran gajinya mulai bulan ketiga.

(2)    Meninggalkan tugas kurang dari 6 (enam) bulan kemudian melaporkan diri kepada pimpinan instansinya, dapat ditugaskan kembali apabila ketidakhadirannya karena alasan yang dapat diterima, atau dapat diberhentikan dengan hormat apabila ketidakhadirannya karena kelalaian PNS yang bersangkutan.

(3)    Meninggalkan tugas selama 6 (enam) bulan secara terus menerus, hukuman disiplin yang diterima adalah diberhentikan tidak dengan hormat sebagai PNS.

Pelaksanaan evaluasi disiplin pegawai Badan Ketahanan Pangan yang mengacu pada PP Noomor 30 Tahun 1980, sudah tidak sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan keadaan. Evaluasi (penilaian) disiplin pegawai masih bias subyektifitas, tidak dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu kepada kaidah-kaidah. Banyak tindakan indisipliner yang dilakukan pegawai Kementerian Pertanian, termasuk Badan Ketahanan Pangan baik pejabatnya maupun stafnya. Bahkan petugas yang berwenang dan terlibat dalam penegakan disiplin pun ikut terlibat.

Selama ini tindakan indisipliner hanya diukur dari kehadiran atau absensinya, mengesampingkan tindakan kesalahan yang diperbuat pegawai. Takut akan berimbas kepada pencorengan nama baik instansi. Bahkan pegawai yang bertugas dalam penegakan disiplin sering melakukan kecurangan pemalsuan tanda tangan dan manipulasi absensi. Lambatnya penanganan kasus-kasus kepegawaian disebabkan lemahnya sistem dan sikap lunak pimpinan. Tidak adanya saksi ataupun bukti yang terkait dengan kasus, merupakan hambatan dalam pelaksanaan penegakan disiplin pegawai. Seperti kasus pemalsuan dokumen mengenai status pegawai agar bisa menikah lagi, kasus perceraian, beristri lebih dari 1 (satu) bagi laki-laki atau menjadi istri kedua bagi PNS wanita, dan  tindakan penyelewengan lainnya yang sengaja ditutupi.

3.2.      Motivasi Pegawai

Motivasi akan membuat pegawai bekerja lebih berprsetasi. Motivasi atau dorongan untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas. Tanpa adanya motivasi, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai, karena motivasi merupakan suatu jaminan atas keberhasilan instansi dalam mencapai tujuan. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang pegawai untuk mencapai tujuannya. Motivasi diartikan juga sebagai daya dorong bagi pegawai untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi atau instansi dalam mencapai tujuan.

Di instansi pemerintahan pemberian motivasi kepada pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan tugas pokoknya dan di luar tugas pokoknya atau melebihi target agar pegawai lain berbuat sama terhadap bangsa dan Negara, diberikan berupa penghargaan. Tanda penghargaan atau kehormatan bagi PNS lingkup Kementerian Pertanian dari sumber yang memberikan, terdiri atas :

1)    Presiden Republik Indonesia, meliputi : (a) Tanda Kehormatan Bintang terdiri atas Bintang Maha Putra (Undang Undang No. 6 DRT Tahun 1958) dan Bintang Jasa (Undang Undang (No. 5 Tahun 1963)   (b) Tanda Penghargaan Satya Lancana, terdiri dari :  (a) Satya Lancana Pembangunan (PP No.30 Tahun 1959); (b) Satya Lancana Wira Karya (PP No. 4 Tahun 1962); (c) Satya Lancana Karya Satya X Tahun, XX Tahun, dan XXX Tahun (PP No. 25 Tahun 1994).

2)    Menteri Pertanian Republik Indonesia, berupa : (a) Berprestasi, bagi karyawan, unit kerja, mitra usaha, dan petani; (b) Teladan, dan         (c) Wredatama, bagi penyuluh dan petani.

Pemberian penghargaan yang diberikan kepada pegawai berdasar masa kerja dan prestasinya itu, disematkan pada upacara-upacara bendera hari-hari besar Nasional dan Hari Krida Pertanian. Selain penghargaan dan tanda kehormatan, untuk memotivasi pegawai, Badan Ketahanan Pangan juga memberikan kesempatan bagi para pegawainya untuk mengembangkan kemampuannya melalui diklat dan tugas belajar.

BAB  IV

KESIMPULAN

Melihat kondisi PNS pada umumnya dan pegawai Badan Ketahanan Pangan khususnya, tidak jarang kita mendengar opini di tengah masyarakat bahwa kinerja pegawai pemerintah kerap kali dipandang belum profesional dan berlum berbasis kinerja (berorientasi output). Untuk itu, banyak kalangan pemerhati birokrasi mendorong pemerintah mengedepankan pengelolaan pegawai (aparatur pemerintah) dengan manajemen kepegawaian berbasis kinerja.

Sejak menteri Pemberdayaan Aparatur Negara mengeluarkan Surat Edaran Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 Tanggal 10 Oktober 2004 tentang Penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS), setiap instansi baik pusat maupun daerah wajib melaksanakan  kegiatan berikut :

(1)      Melakukan penataan PNS di lingkungan unit kerja. Tujuan dari dari penataan tersebut adalah memperbaiki komposisi dan distribusi pegawai, sehingga dapat didayakan secara optimal dalam rangka  meningkatkan kinerja pemerintah.

(2)      Setiap instansi wajib melaksanakan analisis jabatan.

(3)      Setiap instansi pemerintah harus melaksanakan analisis beban kerja.

Sasaran yang dicapai antara lain : (i) terjadinya kesesuaian antara jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja yang telah ditata berdasarkan visi-misi sehingga pegawai  mempunyai kejelasan tugas dan tanggung jawab; (ii) terciptanya kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan syarat jabatan; (iii) terdistribusinya pegawai secara proporsional di masing-masing unit kerja sesuai dengan beban kerja masing-masing; (iv) tersusunnya sistem penggajian yang adil, layak dan mendorong peningkatan kinerja; dan (v) terlaksananya sistem penilaian kerja yang obyektif.

Dari hasil evaluasi kinerja pegawai melalui DP3 yang rentan terjadinya bias subyektifitas, ada beberapa kritik yang dapat dikemukakan, yaitu :

(1)  Masalah utama dalam evaluasi (penilaian) sistem DP3 adalah tidak adanya standar kinerja yang terukur. Semua karakteristik yang harus dimiliki PNS bersifat abstrak kualitatif, sehingga perlu dibuat tolak ukurnya agar dapat diukur, minimal dalam bentuk definisi operasional. Tanpa definisi/tolak ukur, penilai harus menentukan sendiri karakteristiknya dan menyebabkan evaluasi kinerja sangat subyektif.

(2)   Tidak adanya standar kinerja untuk setiap pegawai dalam DP3 menyebabkan penilaian tidak valid, tidak reliabel, penuh dengan kesalahan baik karena kemurahan hati penilai maupun kesalahan yang baru. Penilaian berdasarkan pada hubungan baik antara penilai dan ternilai, pengukuran kumulatif juga sering dimanipulatif. Keadaan ini merusak merit system (sistem prestasi) yang merupakan salah satu penyebab rusaknya sistem birokrasi di Indonesia. Perbaikan sistem DP3 merupakan salah satu unsur reformasi birokrasi.

(3)   Untuk indikator kesetiaan, setiap pegawai minimal harus mendapatkan nilai minimal 91. Jika tidak dimensi lainnya tidak berarti walaupun nilainya baik.

(4)   DP3 perlu diubah karena sudah tidak sesuai dengn reformasi di Indonesia. Setiap indikatornya perlu diubah, isinya ditambah dan penyajiannya disederhanakan. Perlu dimasukkan indikator baru secara tegas, seperti korupsi, nepotisme, kreativitas, dan inovasi berupa penciptaan atau penemuan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi Negara dan masyarakat.

(5)   Proses DP3 tidak didahului oleh proses perencanaan kinerja pegawai, sehingga para pegawai tidak mempunyai arah pada apa yang harus dilakukan di tahun mendatang. Dalam proses ini, wawancara evaluasi kinerja tidak dilakukan sehingga pegawai ternilai tidak mengetahui alasan peniliai menilainya.

(6)   DP3 pegawai tiap-tiap departemen (Kementerian) dan lembaga non departemen  sebaiknya berbeda, karena pekerjaan mereka berbeda.

Dengan semangat reformasi birokrasi, pemerintah terus menerus ikut serta mereformasi diri demi menunjang program manajemen aparatur negara berbasis kinerja. Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian berbasis kinerja mendesak dilaksanakan, juga merupakan tuntutan era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan.    Meskipun ada opini negatif yang mengatakan bahwa belum ada reformasi di lingkungan birokrasi. Upaya perbaikan itu terlihat dari output (keluaran) yang dipegang setiap pegawai berupa buku uraian jabatan dan pekerjaan, profil jabatan dan panorama pekerjaan.

Terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang diimplemntasikan dengan Peraturan Kepala BKN Nomor 21 Tahun 2010 tentang Ketentuan Pelaksanan Peraturan Pemerintah  Nomor 53 Tahun 2010,  peraturan dan hukuman disiplin yang semula dipandang sebelah mata oleh pegawai kini tidak lagi. Dalam peraturan tersebut, hukuman akibat pelanggaran lebih bersifat tegas.

Absensi pegawai tidak lagi secara manual, melainkan elektronik dengan sistem absen sidik jari (hand-key). Sehingga sanksi tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah dapat dilakukan secara optimal dan obyektif, dengan ketentuan :

1)        5 hari kerja, mendapat hukuman ringan berupa teguran lisan (Pasal 8 angka 9).

2)        6  – 10 hari kerja, mendapat hukuman ringan berupa teguran tertulis.

3)        11 – 15 hari kerja, mendapat hukuman ringan berupa pernyataan tidak puas.

4)        16 -20 hari kerja, mendapat hukuman sedang berupa penundaan KGB 1 tahun (Pasal 9 angka 11)

5)         21 – 25 hari kerja, mendapat hukuman sedang berupa penundaan kenaikan pangkat 1 tahun.

6)        26 – 30 hari kerja, mendapat hukuman berat berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun.

7)        31 – 35 hari kerja, mendapat hukuman berat berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun (Pasal 10 angka 9).

8)        36 – 40 hari kerja,  mendapat hukuman berat berupa pemindahan dalam rangka penurunan Jabatan setingkat lebih rendah bagi PNS struktural/fungsional.

9)        41 – 45 hari kerja, mendapat hukuman berat berupa pembebasan dari Jabatan (struktural/fungsional).

10)     46 hari kerja atau lebih, mendapat hukuman berat berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

Pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja, dihitung secara kumulatif sampai dengan akhir tahun berjalan. Pemberian sanksi dan hukuman dimaksudkan agar pegawai disiplin terhadap tugas, tanggung jawab dan kewajibannya, sehingga terwujud PNS yang handal, professional dan bermoral menuju “Good Governance”.

4.1.      Upaya Dalam Meningkatkan Kinerja Aparatur

Dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai, pemerintah (c.q. Menpan) menetapkan program manajemen kepegawaian berbasis kinerja. Salah satu peraturan yang dikeluarkan pemerintah untuk tujuan tersebut  adalah Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.

Setiap instansi pemerintah wajib menetapkan indikator kinerja utama (Key Performance Indicators), termasuk Kementerian Pertanian khususnya Badan Ketahanan Pangan. Indikator kinerja utama yang dimaksud adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi. Indikator kinerja utama pada setiap tingkatan unit organisasi meliputi indikator kinerja keluaran (output) dan hasil (outcome). Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif.

Kinerja pegawai menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. Dengan demikian, peraturan pemerintah tersebut menunjang dan mendukung upaya pengembangan manajemen kepegawaian berbasis kinerja.

Upaya lain yang diupayakan dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah pendidikan dan pelatihan (Diklat pegawai) dan penegakan disiplin PNS di lingkungan kerja. Dalam upaya peningkatan profesionalitas pegawainya, Kementerian Pertanian menggalakkan  pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai. Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis.

Perbaikan kinerja dapat terlaksana bila setiap instansi menegakkan disiplin PNS. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk sementara alias hangat-hangat tahi ayam. Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas dan konsisten. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika profesinya.

Dalam rangka meningkatkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, dan kualitas pegawai untuk penyelenggaraan berbagai tugas dan fungsi Ketahanan Pangan, telah dilakukan: (a) pemberian tugas belajar dengan biaya pemerintah dan biaya sendiri, kursus/pelatihan teknis aplikatif dan administratif, dan seminar; (b) pembinaan motivasi dan disiplin pegawai; (d) penyelesaian administrasi kenaikan pangkat 43 pegawai dan kenaikan gaji berkala 130 pegawai; (e) pemberian penghargaan dan Tanda Kehormatan Satya Lencana Karya Satya kepada 53 pegawai.

4.2.      Harapan–Harapan

Diharapkan para pegawai segera membekali diri dengan berbagai kecakapan atau kompetensi, antara kemampuan konseptual, kemampuan bersosial, dan kemampuan teknis terkait dengan tugas dan fungsi masing-masing departemen/lembaga pemerintah.

Harapan untuk tahun-tahun mendatang, perbaikan kinerja dan sisplin pegawai Badan Ketahanan Pangan di lingkup Kementerian Pertanian semakin lebih baik. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral, sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai.

oleh: Miftha (MJ)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2004. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.Hasibuan, M.S.P. 1994.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Haji Masagung. Jakarta.Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2000.

Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Revika Aditama. Bandung.

_______ . 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Revika Aditama. Bandung.

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Jakarta.

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980. tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 tentang Ketentuan Pelaksanan Peraturan Pemerintah  Nomor 53 Tahun 2010. Jakarta.

Siagian, S.P. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Surat Edaran Badan Administrasi Kepegawaian Negara No.02/SE/1980 tanggal 11 Pebruari 1980 tentang Petunjuk Pelaksanaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.

Surat Edaran Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 Tanggal 10 Oktober 2004 tentang Penataan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Jakarta.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia; Teori, Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta.

 

 

About these ads

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: